人事評価

人事評価

介護事業にこそ必要な人事評価制度

笑顔の介護士
介護事業所の運営で次のような問題はありませんか?

  • 職員の離職率が高い
  • 職員のモチベーションが低い
  • 賃金に対する不満が多い
  • まじめに一生懸命仕事をしている職員が評価されない
  • 管理職にしたい職員ほど、早期に退職してしまう
  • 労働者としての権利ばかり主張されてしまう

こういった状況を改善して、安定した介護事業所を経営していくためには、しっかりとした評価の基準とそれに連動した賃金制度を構築する必要があります。

介護事業所で活用できる人事評価制度とは

一般的な人事評価制度は、大企業が導入するような制度を中小企業向けに焼き直した物が多いのが実情です。100人程度の大きな介護事業者や社会福祉法人に導入するには最適化も知れませんが、10人~30人ほどで経営している一般的な小規模介護事業所に導入するには、現場とかけ離れているので意味がないのが実情です。

東京介護事業所サポートセンターでは、次のようなポイントを明確にすることにより小規模介護事業所でも簡単に導入できる「やる気が起きる人事評価制度」を提案します。

  1. 賃金水準が適正であること。
  2. 賃金の決定基準が明確であること。
  3. 『意味のある』格差を付けること。
  4. 賃金の改定ルールが明確であること。
  5. ルール化され公開されていること。

こういった制度を導入することには、次のような利点をもたらします。

  1. 経営者のさじ加減で決まる曖昧な制度となる。
  2. 評価者によって部下の評価のバラツキがなくなる。
  3. 評価制度が公開されることにより、目標達成のためのモチベーション維持ができる。
  4. シンプルな評価制度により、評価者の負担が軽減できる。

東京介護事業所サポートセンターがご提案する人事評価制度を導入して、「公平・公正な評価制度の導入」と「経営者・管理者の評価にかかる負担の軽減」を手に入れ、介護事業所経営で大きな問題となる人材問題を一緒に解決していきましょう。

東京介護事業所サポートセンターが提案する2つの人事評価制度

東京介護事業所サポートセンターでは、一般的なコンサルタントや事務所とは違い、「導入したい人事評価制度ありき」ではなく、自社にあった人事評価制度とはどういったものなのかを考え、導入するべき制度を検討するために企業理念や経営者の考え、どういった人材が必要なのかを、じっくりとヒヤリングして提案をいたします。また、制度を導入しても活用できなければ意味がありません。出来上がっている制度をそのまま入れるのではなく、活用できるように業務内容の分析と研究、分かりやすい表現方法などの工夫もして、実務的な制度作成をおこないます。

このような考えを基に、中小企業の人事評価制度として次の2つの制度を基本にご提案をします。

また、2つの制度ともに、「中小企業労働環境向上助成金」の評価制度の支給対象となりますので、作成費用の一部を助成金でカバーすることが可能です。

1.『小さな会社でも活用できる『職能要件書』を活用した人事評価制度』

シンプルな仕組みで、規程作成や評価者訓練の手間を最小限に抑える評価制度。主に東京中央エルファロが用意する資料を基に、社内の制度を当てはめて制度を作り上げます。

1.職能型成果級の仕組みを決める

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2.グレードごとの能力基準書を作成する

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3.グレード給、成果給のテーブルを作成する

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4.初任給格付、昇格・降格のルールを決める

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5.人事考課表を作成する

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6.賞与の分配ルールを決める

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7.退職金制度を決める

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8.社員へのPRを作成する

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9.運用規程と給与規程を作成する
  • 「6.賞与の分配ルールを決める」、「7.退職金制度を決める」は、企業の内容により作成しない場合もあります。
  • 着手から運用まで6~12ヶ月程度を予定しています。
報酬

報酬は40万円~(税別)となります。

契約前に、社員数・導入スケジュール、制度などについて細かくヒヤリングをおこない、正式なお見積もりをさせていただきます。東京以外の場合、別途交通費を請求させていただく場合があります。

2. 全員参加型組織を作る、『社員が育つ仕組みを創る』人事評価制度』

人事評価制度作成を社内プロジェクトとして、現場参加型の制度作成をおこなうことにより、会社が同じ方向を目指して業務に取り組む体制が出来上がります。会社の質を向上させます。

1.プロジェクトチームの決定とフレームワーク

人事評価制度作成のメンバーは、社員が中心となります。社員が関与することにより、上からの押しつけでなく、公平な評価・実態に即した評価となります。また、人事制度作成の意義を共有します。

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2.資格等級制度の設計

御社に即した等級階数の確定と社員の等級を決定します。

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3.能力・業務の等級分け

仕事しらべにより業務分析を行い、仕事の難易度に基づいた等級分けを行います。

同時に、経営方針・業務の遂行に必要な能力を等級に追加します。

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4.評価要素の決定

各等級別に「目指すべき人材像(能力・スキルの明確化)」を明確化します。それを基づいて評価要素を決定します。

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5.評価の着眼点を決定

評価の着眼点となる具体的な成果や行動を決定します。「4.評価要素の決定」で確認した「目指すべき人材像」に近づくほど、高評価となるようにします。

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6.給与制度作り

会社の体力・経営計画に基づき、人件費予算を算定します。その予算内で、業績とのバランスが取れた昇給額を決定します。

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7.評価者訓練と運用の開始

評価者の決定と評価者の訓練の実施を行い、運用開始です。

※着手から運用まで12ヶ月程度を予定しています。

報酬

報酬は月額30万円~(税別)が、標準的な報酬基準となります。

契約前に、社員数・導入スケジュール、制度などについて細かくヒヤリングをおこない、正式なお見積もりをさせていただきます。東京以外の場合、別途交通費を請求させていただく場合があります。

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